Dosen Prodi Psikologi (Psi) Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya (FPSB) Universitas Islam Indonesia (UII), Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog berhasi memperoleh gelar Doktor dari Universitas Gadjah Mada (UGM) Yogyakarta usai mempertahankan disertasinya berjudul “Model Work Engagement Karyawan Generasi Millennial yang Bekerja di BUMN” di hadapan Tim dan Dewan Penguji Disertasi Fakultas Psikologi UGM, Rabu, 24 Juli 2019.

Menurut Sosok yang dikenal ramah kepada siapa saja ini, work engagement angkatan kerja generasi millennial perlu mendapatkan perhatian lebih serius karena sejumlah penelitian di berbagai setting organisasi/perusahaan di berbagai negara memperlihatkan level work engagement yang paling rendah dibandingkan angkatan kerja generasi lainnya (Chawla, Dokadia, & Rai, 2017; Sarraf, Abzari, Isfahani, & Fathi, 2017). Penelitian Gallup (Rigoni & Nelson, 2016) menemukan kurang dari sepertiga (29%) karyawan generasi Millennial di Amerika Serikat (15% di seluruh dunia) yang terlibat secara penuh dengan pekerjaannya. Tingkat work engagement yang serupa terjadi pada angkatan kerja millennial di Indonesia, termasuk mereka yang bekerja di BUMN (Alexander & Mulyati, 2016; Munfaridah, Mulyati, & Nuryana, 2018; Mulyati, Himam, Riyono & Suhariadi, 2018; Rentjoko, 2017).

Rina menambahkan bahwa angkatan kerja generasi millennial yang terlibat secara intensif dengan pekerjaannya akan sangat menguntungkan organisasi/perusahaan. Sejumlah studi menemukan work engagement karyawan berdampak positif terhadap kinerja organisasi. Perusahaan dengan tenaga kerja yang memiliki work engagement tinggi ditemukan lebih produktif, memberikan keuntungan yang lebih banyak (profitable), konsumennya lebih puas dan loyal, karyawannya lebih sehat. Karyawan dengan work engagament yang tinggi memiliki kinerja lebih bagus dan tingkat kreativitas lebih tinggi (Bakker & Bal, 2010; Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014; Bowles & Cooper, 2012; Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006; Jorge Coreia de Sousa & van Dierendonck, 2014; Lu, Lu, Gursoy, & Neale, 2016; Reijseger, Peeters, Taris, & Schaufeli, 2017). Energi dan perhatian yang melekat dalam work engagement memungkinkan karyawan membawa potensi terbaiknya ke dalam pekerjaan, meningkatkan kualitas tanggung jawab atas pekerjaannya, dan mendukung terjadinya extra role performance (Bakker, Arnold & Leiter, 2010; Bakker & Demerouti, 2014).

Persentase karyawan BUMN dari generasi millennial dengan work engagament tinggi yang masih di bawah 20% sementara hasil survey kementrian BUMN 50-60% SDM BUMN adalah millennials (Soemarno, 2019). Keterikatan kerja yang rendah akan menjadi masalah terkait rendahnya komitmen dan motivasi karyawan (Aktouf, 1992). BUMN di Indonesia memiliki peran yang sangat

krusial dalam perkembangan ekonomi nasional. Badan Usaha Milik Negara menguasai sektor penting pada banyak bidang usaha diantaranya bidang industri agro dan farmasi, bidang energi, logistic, kawasan dan pariwisata, bidang pertambangan, industri strategis dan media, bidang konstruksi dan sarana prasarana perhubungan, bidang jasa keuangan, jasa survey dan konsultan, bidang restrukturisasi dan pengembangan usaha dan bidang infrastruktur bisnis. BUMN yang menguasai berbagai sektor penting dalam perekonomian nasional membutuhkan karyawan yang memiliki work engagement tinggi. Ketika BUMN memiliki karyawan yang keterlibatan kerjanya tinggi, maka kinerjanya akan lebih produktif, profitable, konsumen lebih puas dan loyal, karyawan lebih sehat dan meningkatkan organizational citizenship behavior serta menurunkan tingkat ketidakhadiran karena sakit (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014; Bakker dkk, 2014; Bowles & Cooper, 2012,).

Memperhatikan uraian tersebut di atas, ditambah fakta bahwa generasi milennial mulai dan akan terus mendominasi angkatan kerja di masa-masa mendatang (EBSCO, n.d.; Fry, 2018; Gianniris, 2018; PwC, 2011; Pyöriä, Ojala, Saari, & Järvinen, 2017), secara teoritis Rina Mulyati mengganggap hal tersebut menjadi sangat penting untuk menemukan model desain kerja yang paling fit untuk mendapatkan level work engagement paling tinggi. Perlunya model work engagement untuk angkatan kerja generasi millennial ini didukung oleh Bakker dan Albrecht (2018) bahwa ketika tuntutan kerja dan sumberdaya spesifik untuk kelompok demografis, pekerjaan, dan sektor industri tertentu teridentifikasi, model tersebut dapat berperan sebagai kerangka intervensi yang paling valid secara ekologis. Implikasinya akan meningkatkan efektivitas intervensi work engagement di kelompok tersebut. Penelitian disertasi ini bertujuan menemukan model desain kerja yang paling fit untuk mendapatkan level work engagement paling tinggi pada angkatan kerja generasi Millennial yang bekerja sebagai karyawan BUMN. Ketersediaan model work engagement untuk angkatan kerja generasi millennial ini mendukung apa yang disarankan oleh Bakker dan Albrecht (2018) bahwa teridentifikasinya berbagai tuntutan kerja dan sumberdaya spesifik yang paling penting untuk kelompok demografis, pekerjaan, dan sektor industri tertentu berpeluang menjadikannya sebagai kerangka intervensi yang paling valid secara ekologis, dan mempertinggi efektivitas intervensi work engagement di kelompok demografis, pekerjaan, dan sektor industri tertentu tersebut.

Pada akhirnya, penelitian tersebut menemukan bahwa meaningful work secara signifikan emiliki pengaruh langsung yang kuat terhadap work engagement angkatan kerja generasi millennial karyawan BUMN dan berfungsi sebagai mediator untuk job crafting,person-job fit, dan leader-member exchange terhadap work engagement. Job crafting berdampak positif terhadap work engagement dan berperan sebagai prediktor yang paling kuat pengaruhnya terhadap work engagement ketika dimediasi oleh meaningful work. Person-job fit pengaruhnya secara langsung terhadap work engagement lebih kuat dibandingkan ketika dimediasi oleh meaningful work. Sedangkan temuan lainnya adalah pengaruh negatif leader-member exchange terhadap meaningful work maupun terhadap work engagament. Semakin kuat hubungan timbal balik pimpinan dengan anggotanya akan semakin menurunkan perasaan kebermaknaan terkait pekerjaannya yang kemudian berimplikasi pada rendahnya tingkat work engagement karyawan generasi millennial di BUMN. Bahkan ketika tingkat work engagement dikendalikan khusus untuk karyawan yang sudah tinggi work engagementnya, leader-member exchange tidak memiliki pengaruh secara langsung maupun ketika dimediasi oleh meaningful work terhadap tingkat work  engagement kelompok karyawan generasi millenial ini.

Dengan adanya permasalahan work engagement  di BUMN tersebut, Rina pun memberikan beberapa rekomendasi, yakni 1) Melakukan pemetaan passion dari karyawan millennial lalu memberikan kesempatan luas kepada mereka untuk dapat mengembangkan diri dan menyelesaikan pekerjaan mereka dengan cara-cara baru yang lebih kreatif dan inovatif sesuai dengan kapasitas mereka sehingga dapat menciptakan engagement yang lebih tinggi pada pekerjaannya, 2) Membuat program-program untuk menyelaraskan misi personal karyawan millennial dengan misi organisasi dan pekerjaannya sehingga para karyawan millennial dapat mengalami perasaan bermakna dalam bekerja, yang pada gilirannya akan mampu mempertahankan bahkan meningkatkan work engagement-nya 3) Membudayakan kompetisi terkait inovasi kerja sebagai salah satu strategi menstimulasi job crafting karyawan generasi millennial.

Sedangkan rekomendasi khusus bagi perusahaan adalah 1) Keselarasan antara berbagai aspek karakteristik pekerjaan dan karakteristik dari karyawan millennial perlu menjadi pertimbangan penting ketika merancang program-program terkait proses rekrutmen, seleksi dan penempatan untuk karyawan dari generasi millennial, 2) Karyawan generasi millennial adalah kelompok kerja dengan perjalanan karier sangat dinamis. Pemaknaan mereka atas pekerjaan dan karir serta tugas-tugas dapat berkembang atau berubah. Untuk memastikan keselarasan antara karakteristik pekerjaan dengan pemegang jabatan terjaga maka perlu dilakukan review secara periodik atas aspirasi karier karyawan millennial yang telah lama bekerja di organisasi.

Dan rekomendasi untuk penelitian berikutnya adalah melakukan elaborasi secara mendalam dan komprehensif terkait karakteristik gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk tenaga kerja yang akan mendominasi dunia kerja di tahun 2025.